TemoCon & Partners staat als intermediair in dienst van de opdrachtgever om die vacatures in te vullen waarvan gebleken is dat een andere wijze van wer­ving  minder succesvol is, of waarbij het om andere redenen wen­selijk is dit via Executive Search te doen.

De search methode is zodanig van opzet dat in drie zoekvelden binnen het potentieel van de arbeidsmarkt research wordt gedaan. Deze drie zoekvelden zijn: 

  1. Een zorgvuldig opgebouwd en onderhouden database aan kandidaten, 
  2. een netwerk van bekend potentieel waarvan de gegevens in meer of mindere mate bekend zijn en 
  3. onbekend potentieel.

Database (groep 1)

Deze groep bestaat uit relaties, informanten en kandidaten. Van de laatste twee categorieën zijn nagenoeg alle relevante gegevens bekend. De vacature wordt breed uitgezet binnen ons netwerk en kandidatenbestand (voor deze laatste geldt dat alleen kandidaten worden benaderd welke in meer of mindere mate voldoen aan het gevraagde profiel).

Netwerk bekend potentieel (groep 2)

Dit zijn personen waarvan slechts de naam, de functie, de organisatie en de plaats binnen die organisatie bij ons bekend zijn. Deze personen zijn tot dan toe nimmer door ons benaderd, doch via bedrijfs- of andersoor­tige informatie zijn zij als zodanig bekend. Deze methode kenmerkt zich door een professioneel research proces naar geschikte kandidaten welke persoonlijk en discreet benaderd worden.

Onbekend potentieel (groep 3)

Personen welke middels search en research getraceerd worden ten behoeve van voorliggende vacature(s). Hierbij wordt regelmatig gebruik gemaakt van o.a. de database en relaties uit het netwerk. Tevens zullen wij research doen binnen Social Media zoals LinkedIn, Google e.a. media. Veelal betreffen dit personen welke latent zoekend zijn. Deze personen kunnen als zodanig toetreden tot groep 2, of zelfs tot groep 1.

Stappenplan

Stap 1             “Job Intake”

Door het voeren van gesprekken met directie, vacature­houders en eventueel andere betrokken personeelsleden, wordt gekomen tot een zo evenwichtig en compleet mogelijk beeld van zowel de onderneming, haar doelstelling en de organisatie, als van de functie-inhoud w.o. taken, bevoegdheden en verantwoordelijk­heden en bovenal de vereiste persoonseigenschappen. Van belang zijnde elementen als; verwachtingen die aan de nieuwe functionaris gesteld worden en de door deze te realiseren targets of generale doelstellingen, zullen eveneens aan de orde komen. Anderzijds zal ook de attractieve waarde van de functie voor de kandidaten in beeld gebracht worden teneinde op adequate wijze goede kandidaten te overtuigen bij hun beslissing de procedure voort te zetten, respectievelijk de nieuwe positie te aanvaarden.

Stap 2             “Prepair Profile”

Op basis van deze informatie wordt een concept vacatureomschrijving samengesteld.

Stap 3             “Check by Company”

De opdrachtgever krijgt het concept van de vacatureomschrijving ter correctie en goedkeuring voorgelegd waarna deze door het bureau definitief zal worden geformuleerd. Opdrachtgever ontvangt ter bevestiging een definitief exemplaar.

Stap 4             “Plan of Action”

Het search proces gaat van start door op basis van het functieprofiel (vacatureomschrijving) te bepalen waar zich in de arbeidsmarkt potentiële kandidaten bevinden voor de in te vullen vacature. Wij noemen dit “zoekvelden”.

Via de werkmethode van het leggen van contacten in netwerken rond het kandidatenpotentieel, tezamen met de in eerder genoemde zoekvelden voorhanden zijnde informatie, ontstaat een transparant beeld van de markt, van waaruit de mogelijke kandidaten geselecteerd kunnen worden.

Alvorens mensen te benaderen wordt eerst de achtergrond van betrokkenen onderzocht. Wanneer een en ander aansluit bij het gezochte profiel, wordt een inschatting gemaakt van de voor de te benaderen personen attractieve waarde van de vacature (wat zou hem/haar interesseren in de functie en/of werkgever). Pas na deze grondige onderzoeksfase zal contact gelegd worden met de potentiële kandi­daten voor de functie. Bij gebleken belangstelling (telefonisch getoetst) wordt betrokkene uitgenodigd voor een oriënterend gesprek waarin ingegaan zal worden op het arbeidsverleden en zal een inschatting gemaakt worden van de persoonskenmerken van betrokkene. Na een zorgvuldig selectieproces zal een beperkte groep kandidaten (maximaal 4) voor de vacature worden voorgedragen.

Regelmatig wordt ons verzocht een opdracht volledig anoniem en onzichtbaar uit te voeren. In zulke gevallen werken wij uitsluitend “onder de rader‘ en is de anonimiteit van de opdrachtgever richting de markt gewaarborgd.

Sluit Menu